נו, שכירים יקרים, אתם מרוצים? הנה זכיתם בעוד חוק הזוי מבית המדרש של שונא-מעסיקים-יחיה, והפעם: “חוק התעמרות בעבודה“. הוא כבר עבר בקריאה טרומית ונרקם והולך בדרכו לספר החוקים של מדינת ישראל, או בשמה האלטרנטיבי: מדינת-לא-עצמאיה.

 

אין מעסיק או מעסיקה שלא חוו זאת כאגרוף לעומק הבטן העסקית, התעסוקתית והאישית. וזאת, לא מן הסיבה שמחרחרי קונפליקטים בין מעסיקים ומועסקים אוהבים לבדות, כאילו המעסיקים הם מקור הרשע והזדון העולמי, יחד עם דאע”ש. אלא, מתוך העובדה הפשוטה והקשה (למה?) כל-כך לעיכול: הרוב המכריע של המעסיקים מתנגדים בכל ליבם להתעמרות מכל סוג שהוא, גם ללא קשר לעולם העבודה אלא סתם מתוך היותם – כמה מפתיע – בני אדם, ואפילו מתוך היותם – עוד יותר מפתיע – אנשים מוסריים.

 

להלן כל הסיבות לכך שזהו חוק פסול, המסיג את יחסי העבודה לאחור, במקום לקדמם:

 

  1. עקרונית: חוק במקום נורמה

אנו חברה המחוקקת עצמה לדעת. במקום דחיפה לשינויים נורמטיביים במהות עצמה. כך, הרשות המחוקקת בוחרת שוב ושוב בדרך הקלה לגזירת קופון “חברתי” על-ידי “תיקון” במקום בו ידה קלה על השאלטר ויש לה שליטה מיידית, קרי מקום העבודה.

 

זה כשלעצמו עשוי היה להיות לגיטימי, כי גם חוק תורם לשינוי נורמה, אלמלא שתי עובדות:

 

א. מחילים חוקים על שוק העבודה גם כאשר מקור הבעיה אינו בו, אלא בחברה עצמה, ששוק העבודה הוא רק תמונת מראה שלה. כך בזכויות-יתר לאימהות-עובדות עד כדי אבסורד, וכך, כעת, בחוק ההתעמרות.

 

האלימות ה”שוקולדית” בחיינו פושה לכל עבר, ובכלל זה גם לתוך מקום העבודה. זה בסדר? לא. התיקון יעשה במקום העבודה? גם לא. למה? כי זה לא התחיל שם!

 

חולקים עלי? אדרבא: סורו נא למלון “הכל כלול” הקרוב למקום מגוריכם בחופשת הקיץ שזה מקרוב פרצה, צפו מקרוב בעמך ישראל על גברבריו, נשיו וטפו, ומובטח לכם שתחוו הארה אנתרופולוגית עמוקה לגבי סעיף זה במאמר.

 

ב. האם הכנסת היא המחוז הראוי מוסרית לחוקק חוקים על… התעמרות? גם ברמת ה”מה” הרי אין גבול להתעמרות הממוסדת באזרח הקטן, ובטח ובטח ברמת ה”איך”, שהרי אין גבול לשפל המילולי, ולעיתים גם האלים-פיזית, של נבחרינו הצדיקים, במקום העבודה שלהם.

 

זהו פרדוכס מקומם: מצד אחד הכנסת משמשת זרז אקטיבי ביותר בהשרשת הנורמה המתעמרת הפסולה, ומצד שני, במקביל, היא מחוקקת חוקים שכביכול נלחמים בה.

 

ואכן, לפי חוק ההתעמרות המוצע, כל חברי הכנסת, כמעט ללא יוצא מן הכלל, צריכים להיתבע על-ידי עמיתיהם. או אולי על-ידינו? מובטח לכולם לזכות, כי ההתעמרות שלהם זה בזה ובנו מתועדת היטב באומר ובצליל. רק חבל שגם זה יהיה על חשבוננו, כי הרי מי ישלם את דמי הנזיקין בסך 120,000 ₪ לכל אחד מ- 120 (הו, כמה סימבולי) חברי-הכנסת האיכותיים שלנו?

 

  1. עובדתית: מדובר במיעוט ותתפלאו לגלות מיהם הפוגעים

להלן כמה מן הנתונים בסקר החשוב שבוצע במשרד הכלכלה על-ידי בני פפרמן ורוני בר-צורי, ואשר היווה רקע להצעת החוק.

אלה חושפים את העיוות שבדיווחים בתקשורת בנושא ואת ההפרזה והשימוש הלא-מדוייק בתוצאות, שעשו, לכאורה ולבטח בתום לב ומתוך כוונה טובה, חברי-הכנסת המציעים את החוק.

 

אמנם נמצא ש 55.4% מאוכלוסיית העובדים השכירים בישראל, נפגעו מהצקות בעבודה בשנת 2011 , אלא ש:

 

א. רוב הנסקרים (56.1%) מצהיר שאינו מסכים כלל להיגד לפיו “הצקות הן בעיה חמורה במקום העבודה שלי”. יתירה מכך, 49.2% אפילו לא מסכים כלל לכך שמדובר ב”מטרד משמעותי”. יתירה עוד מכך, אין למול אחוזים גבוהים אלה שלא סובלים כלל מהצקות, קבוצה אחת גדולה שכן סובלת מהן, אלא – וזה משמעותי מאד מבחינה מהותית וסטטיסטית כאחד – כל היתר מתפזרים בין שאר העוצמות של ההסכמה להיגד זה. במילים אחרות חברים: פרופורציה!

למחוק5

 

ב. מתוך אלה שכן חשים נפגעים מהצקות, 39.6% דווחו שנפגעו מהצקות ע”י מנהלים, 33.6% דווחו שנפגעו מהצקות מצד עמיתים בעבודה, ו- 23.1% דווחו שנפגעו מהצקות מצד לקוחות (וכנראה גם ספקים).

 

נתונים אלה מציעים, שהתעמרות אינה סוגיה היררכית בהכרח (כלומר, מצד מנהל לעובד), אלא שהיא מתפזרת 360 מעלות: מצד קולגות (!), לקוחות או אף ספקים. ובעוד שהחלק של המנהלים אכן גבוה יותר, הרי ששוב אין בכך כדי להסיק מסקנות היררכיות.

זאת, משום שטבעו של ניהול הוא לומר לעובדים מה ואיך, וכמה ולמה לבצע את עבודתם, כמו גם לבקר אותה, כמו גם לזרז לפי הצורך כדי לעמוד ביעדים, ולכן “הצקה” כפי שעובד עלול לחוות אותה ניתנת לפירוש גם כהתנהלות אורגנית ונדרשת לתפקיד הניהולי. ככזו, דווקא בולט האחוז ה-נמוך (!) שנחווה כשלילי. זהו דווקא ציון מעודד ביותר לשוק העבודה הישראלי!

 

מה שדווקא חמור, ומחזק את טיעוני מאמר זה, הוא אחוז ההצקות המפתיע (33.6) מ…קולגות! הוא חמור כי זה לא המקום בו היינו צפים למצוא את ההצקות כלל, בטח לא בהיקף של כשליש, ותהיו חייבים להודות שזה לא מה שחשבתם כששמעתם על החוק לראשונה.

 

ויש עוד הרבה דוגמאות כאלה בסקר המחכים הזה, הסותרות את עצם נחיצות החוק או לפחות את עוצמת נחיצותו, נציג להלן רק עוד אחת, קריטית במיוחד, המהווה נוק-אאוט של ממש:

 

ג. בממוצע, על-פני כל ההתנהגויות השליליות שנסקרו, הרוב המכריע (82.9%) מ-ע-ו-ל-ם לא נתקל בהן מצד הממונה! עברו נא בטבלה שלהלן לאורך כל סוגי ההתנהגויות ותראו שרוב מכריע חד-משמעי זה נשמר לכל האורך: ברוב המקרים מדובר ב 80-90% שאינם סובלים הצקות מן הממונה, ובמקרה הגרוע ביותר האחוז יורד עד ל- 70% וגם זה רק על “לא נותן קרדיט” (סוגיה חשובה אך מורכבת כשלעצמה) ולא על צעקות, גידופים, השפלות וכו’ – שוב, בשונה ממה שניתן להבין מלשון החוק וההסברים לנחיצותו. (ולא, איש אינו משלם לי על מאמר זה ואינני מייצגת איש מלבד השכל הישר).

למחוק 4

למחוק3

 

  1. תכנית: ראיתם את תוכן החוק?

הצעת החוק מבקשת להגדיר “התעמרות” כ:

 

(1) “התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות”.

 

ברור שהדבר אינו ראוי. אבל האם ניתן לנטרלו לחלוטין ממקום העבודה? אני מתרה בכל אחת ואחד מכם לעבור קריירה בת עשורים רבים ללא חריגה מן ה”התעמרות” הזו – לא תצליחו, כי זה כמעט לא אנושי.

 

האם אתם עצמכם, שכירים יקרים, מעולם לא, למשל, כשלתם ב”האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות”? באמת? בואו נראה.

 

האם תעמדו במבחן מכונת אמת לגבי ההצהרה לפיה מעולם לא אמרתם, בכלל, ובפרט באופן “חוזר ונשנה כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים” (לשון החוק), על קולגה או מנהלת שהוא/היא/הם… נניח… מניאק / ביצ’ית / מלקק להנהלה / היסטרי / חסר עמוד שדרה / טיפש / מרפקן / דורך על גוויות בדרך למעלה, ועוד מיני פנינים לשוניות? אה, הבנתי. אתם אמרתם זאת, להבדיל מן המעסיק או המעסיקה, רק כי הם ב-א-מ-ת כאלה. אהה.

 

(2) “שיבוש יכולתו של אדם לבצע את  תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים ענייניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת”.

 

מי קובע מהי דרישה “סבירה” בעת לחץ לעמוד בלו”ז של פרוייקט? ברור שמקרי קיצון יוסכמו על-ידי כולנו, אבל בשבילם כבר קיימים מיני סעדים ואפילו הכרה של הביטוח הלאומי בנכות תעסוקתית. לא אתעמק בכך כי אינני משפטנית, אלא אמשיך להתמקד בתחומי מומחיותי: אתם יודעים מהו ניהול?

 

בהגדרה הוא מצריך “שליטה”, לעיתים הדוקה, כפונקציה לא רק של אישיות המנהל (שאכן עלול להיות קונטרול פריק, כמו כל עובד או אדם), ולעיתים יש להצר צעדיו של עובד המזיק לעבודה ושלא ניתן לפטרו (מישהו אמר ועד?) וכד’. אתם רואים את המורכבות? איך מנהל אמור לנהל תחת האיום בתביעה על-י החוק הזה?

 

(3) “הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו “.

 

ברור שאם עובד בארגון נדרש לסייד למנהל את הבית או לעשות את קניותיו בסופר, העניין חמור. ואולם, בכל שנותי בתחום ההתנהגות הארגונית, ובכל שנות הצוות שלי (מצטבר לכמאה שנה), לא שמעתי על מקרה אחד שכזה. ראיתי זאת רק בסרט “נערה עובדת” בו דמותה של מלאני גריפית’ נדרשה לטפל בדירתה של הבוסית בגילומה של סיגורני וויבר. האם נתקלתם הרבה במקרים כאלה? באמת?

 

ויש עוד ארבעה סעיפים, כולם חשובים, ולגבי כולם חוזרים טיעוני שלעיל. אסכם רק ואומר: אם יורחב החוק גם לחיים בכלל, ניתן יהיה גם לכל ילד לתבוע את הוריו.

 

  1. מעשית: גבולות אחריות המעסיק

החוק מכיר מכך שהמעסיק אינו תמיד האשם ביצור ההצקה, אך הוא דורש ממנו לעשות הכל כדי למגרה. לכך אני כמובן מסכימה, אך גם פה ישנן כמה סתירות ובעיות לחוק:

 

א. היקף הבעיה הוא, שוב, אפסי ביחס למשתמע: הרוב המכריע (!) מעיד על-כך ש”למקום העבודה אכפת” מהנושא, ועל-כך ש”במקום העבודה שלי מנסים לעזור” לנפגעים, ואף על-כך ש”במקום העבודה שלי ברור למי לפנות במקרה של הצקות”. אז לשם מה החוק?

 

למחוק2

 

ב. טיפול בהצקה מעמיתים הוא במסגרת התפקיד הניהולי ולא במסגרת חוק המדינה.

 

ג. איך יטפל המנהל בקולגה מציק תחת חוק זה? הרי כל עימות עם המציק עלול לחשוף אותו לתביעה על… הצקה. האבסורד ברור?

 

ד. לגבי התעמרות מצד לקוח או ספק: אין ספק שעל המעסיק לפעול. במקרה של “טיסת השוקולד”, חברת התעופה לא נקטה כל צעד כנגד הלקוחות שצולמו בהתעמרותם בדייל (שגם הוא לא היה שירותי במיוחד – שמא גם התעמרות?) ולכן היא, לטעמי, בת-תביעה על-ידי דיילי הטיסה.

 

אולם, ישנם מצבים רבים בהם אין תיעוד מרשיע ו/או שלא ניתן לסיים ההתקשרות: כך במחלקות בתי-החולים ומרפאות בקופות החולים בהם חייבים לטפל גם בלקוחות אלימים ממש (וגם הסקר מוצא שמקרים אלה הם רבים במיוחד), כך במקרה של ספק בלעדי (למשל יבואן רשמי) או לקוח גדול שבלעדיו העסק בצרות או “סתם” באמצע פרוייקט.

 

המעסיק יכול לשוחח, להרגיע, לתווך, לנסות להרתיע – אבל בגבולות מצומצמים מאד. האם נוכל להניח שבית-המשפט יראה זאת? על-פי הנטייה, לכאורה, של ביה”ד לענייני עבודה לכיוון העובדים, קשה לסמוך על-כך.

 

ה. אובייקטיביות לעומת סובייקטיביות: האם כל עובד רגיש במיוחד יוכל לתבוע על מה שעובד אחר כלל לא היה חווה כחריג? בעיה.

 

  1. השוואתית: לא, זה לא כמו הטרדה מינית!

 

הגם שההשוואה מתבקשת בשל סעיף “יצירת סביבת עבודה עויינת” ובשל סעיף הפיצוי ללא הוכחת נזק בסך 120,000 ₪, מדובר בשתי סוגיות שונות בתכלית.

 

השוני המהותי נובע מכך שהטרדה מינית היא התנהגות שאין לה כל מקום בשום תקשורת בינאישית שהיא, קל וחומר בעולם העבודה, בעוד שחלק ניכר מן ההתנהגויות המוגדרות בהצעת החוק כ”התעמרות” – הגם שכולן בזויות וראויות לכל גינוי – הן התנהגויות שלא ניתן לחמוק מהן לחלוטין, כי במידה כזו או אחרת של חומרה, הרי שהן חלק אינטגרלי מתקשורת בינאישית, קל וחומר בעולם העבודה.

 

כלומר, בכל מקרה הערות על קימורי הגוף של אישה (וכמובן גם של גבר), בדיחות סקס, רמיזות מיניות (כל פעם שמישהי אומרת “לגמור” ומעוררת מהומת אלוהים של קריצות תיכוניסטיות המאלצות אותה לעצור את שטף דיבורה המקצועי ולתקן ל”לסיים”), התחככות בגוף הזולת “באקראי” וכד’ – כל אלה אינן קשורות בכל צורה שהיא לביצוע אפקטיבי של עבודה, והן אמורות להיות זרות לגמרי לכל תקשורת בין המינים (ובתוך המינים). לעומת זאת, הרמת קול, העלבה, סינון קללה וכד’, הן חלק יומיומי, גם אם לחלוטין לא ראוי, מן המתחים והקונפליקטים הבינאישיים בכל מקום בחיים, כולל מקום העבודה.

 

הסיבות השישית והשביעית, לוקחות אותנו להבנת המאקרו של הסוגיה, וככאלה הן החשובות והמכריעות מכולן:

 

  1. הוגנות, הדדיות וצדק חברתי-תעסוקתי

עזבו הכל, בואו נדבר לרגע ברמת ההוגנות בלבד:

 

א. נראה שהגענו לצומת בעייתי בעולם העבודה בו חוקים חדשים נערמים חדשות לבקרים על כתפי המעסיק, ובמקביל אין כל חוק המסדיר את… זכויותיו.

 

ב. הנחת היסוד שאין סימטריה ותמיד המעסיק חזק מן המועסק אינה נכונה אוטומטית. בטח לא כאשר מדובר בעובדי ידע, או אז יחסי הכוחות מתהפכים.

 

ג. על כל בוס מתעמר (וכאמור הם אינם הרוב) הכרתי עבד מתעמר בבוס או בקולגות שלו/ה. סטטיסטית, היות שיש יותר עובדים ממנהלים, ההסתברות להתעמרות אצלם גדולה יותר – בין אם כלפי קולגה או הבוס. מי ישמור עליו?

 

אם נבחן זאת בראייה כוללת נראה שהמוטיב הבעייתי הזה חוזר בכל היבטי חיינו:

– הורות: ישנן זכויות הילד, אך מה עם זכויות ההורה? סטטיסטית, יש הרבה יותר ילדים (בכל גיל) המתעמרים בהוריהם מאשר להיפך.

– חינוך: כל תלמיד יודע לדקלם על-פה את זכויותיו, אך מה עם זכויות המורה והמנהלת? מה עם ההתעמרות המפורשת של הורים המבזים אותן בעיני הילדים?

– פשע: כל עו”ד פליליסט מקפיד על קוצו של יוד בשלל חוקי זכויות הפושע, אבל מה עם זכויות הקורבן?

 

הוגנות מצריכה הדדיות, כך שכל צד תורם לה. ברגע שצד אחד הוא, חוקית, קורבן אוטומטי, הוא בעצם הופך להיות החזק ובפוטנציה אך המקרבן של הצד השני, זה שאינו מוגן בחוק. במקרה הנדון: המעסיקים.

 

  1. בלמים ואיזונים

יותר מידי חוקים, נהלים ותקנות לכיוון אחד מפרים את האיזון החברתי והתעסוקתי ויוצרים:

א. דמוניזציה של צד אחד (כאמור, המעסיקים)

ב. חוסר לקיחת אחריות של הצד השני על חלקו במצב (השכירים)

ג. ערעור של כל המערכת שנכנסת לסיחרור, כפי שתואר באבסורדים שפורט להלן.

 

לכן, כחברה מתוקנת, הרוצה בשוק עבודה מתוקן, עלינו לקדם הוגנות, הדדיות ואיזון גם מכיוון השכירים למעסיקים, ולא רק בכיוון ההפוך, כקיים כיום. כך גם נקדם צדק חברתי, וגם נמנע תביעות סתמיות או קנטרניות או מיותרות.

לטור כפי שהתפרסם ב- Ynet