אין מהלך-קסם המבטיח קידום – מי שמבטיח לכם שאם רק תעשו צעדים מסוימים תקודמו הוא שרלטן. לעתים מי שמגיע לו אכן מקודם, ולעיתים לא. לעתים מי שחושב שמגיע לו קידום טועה, ולעתים זה שהכי לא מגיע לו זוכה, מהסיבות הכי לא נכונות. במילים אחרות, כמו בחיים.

הצלחה בהשגת הקידום הנכסף מצריכה מהלך של “סערה מושלמת” – כלומר, דרוש שמארג מורכב, לעתים סבוך, של גורמים גלויים וסמויים יסתדר כך שמכל המועמדים האפשריים – אתה תתקבל. על חלק מגורמים אלה יש שליטה ועל חלק לא, זו עובדה ואין מה לעשות בעניינה.

 

אבל זה לא אומר שצריך לפתח מנטליות קורבנית ולהרים ידיים – ההיפך הוא הנכון. יש לחפש באופן יזום ושיטתי כל היבט שהוא של הקידום שכן בשליטתכם, ולו חלקית, להתמקד בו, ואז לוודא שלגבי חלק זה עשיתם את חלקכם במלוא מאת האחוזים.

 

כך גם תמיד תוכלו להתבונן במראה ללא חרטות ולדעת שמיציתם כל אפשרות וניצלתם כל הזדמנות, וגם תגדילו ממשית את הסיכויים שלכם לקבל את הקידום – בין אם לתפקיד המדויק שרציתם או לאחר המקביל לו או אף לתפקיד טוב בהרבה, עליו כלל לא חשבתם. העיקר: קחו את גורלכם התעסוקתי בידיכם ואל תשאירו אותו ליד המזל או הגורל או המקרה.

 

כצעד ראשון, למדו היטב את 10 המהלכים, השיקולים והטעויות שמיפינו עבורכם, והשתמשו בהם כדי לקבל החלטות מושכלות. המסגרת העקרונית אליה נתייחס היא קידום בתוך ארגון, אך העקרונות תקפים גם לשיקולי קידום הכרוך במעבר לארגון אחר.

 

 

1. שיעורי בית מקיפים
הטעות: ברגע שמרגישים בשלות, מגישים בקשה לקידום. בקשת קידום גלויה היא הצעד האחרון ולא הראשון. אל תציעו עצמכם לקידום לפני שעשיתם את כל הפעולות הנדרשות מסביב.

 

התיקון: ביצוע “שיעורי בית” מקיפים הכוללים בחינה מעמיקה של התפקיד, מאפייניו, מידת המוכנות שלכם אליו (בכנות, תוך היעזרות בקולגות קרובים שיתנו לכם משוב), סיכוייכם להשיגו, המערכת הפוליטית בהקשרו ועוד.

 

צעד ראשון בתיקון זה הוא להפנים את העובדות הבאות:

א. קידום הוא סיום של מהלך ארוך שהחל לפניו.

ב. המהלך יהיה כרוך בעבודה.

ג. המהלך אינו “ספונטאני”, אלא דורש התנהלות מתוכננת, מושכלת, יזומה ומכוונת-מטרה.

 

2. הגשת מועמדות לתפקיד שאינו הולם אתכם (long shot)
הטעות: יש כאלה הניגשים לכל משרה מתפנה, ללא התחשבות בשאלה האם יש להם סיכוי לקבלה או לא, כפונקציה של הניסיון, השכלה ומאפייני אישיות הנדרשים.

 

התיקון: אסור לבזבז המשאבים אם אין סיכוי סביר לקבלת המשרה. דחיית הבקשה מספר פעמים מורידה את ה”מניות” שלכם עד כדיתיוג כ”לוזרים”, מה שמוריד עוד יותר את סיכוייכם בעתיד ומזין את המעגל הסגור הזה.

 

היוצא מן הכלל: כדאי לשקול זאת רק עבור אותו תפקיד שמהלך המועמדות לו יאפשר לכם היכרות והתחככות עם גורמים רמי דרג שעשויים לקדמכם בסבב הבא או בתפקיד אחר. כלומר, אם אתם סומכים על עצמכם שתתראיינו טוב מול מראיינים בעלי השפעה – זה כדאי.

 

אסטרטגיה זו – ללכת על כישלון ידוע מראש רק כדי לפרוץ לקידמת הבמה – שגורה בעולם הפוליטי, ובאופן בולט בארצות הברית. בשל גודלה של המדינה, קשה למועמדים חדשים לפרוץ לתודעה הלאומית, בייחוד אם הם מוכרים רק בהקשרים מקומיים של אחת המדינות. בכל מערכת בחירות אנו רואים מועמדים המריצים עצמם לפריימריז המפלגתיים לנשיאות, רק כדי “להתחיל לשחק עם הגדולים”.

 

3. הבחנה בין קידום אופקי לאנכי
הטעות: יש המסרבים מיידית להצעת קידום אופקי (תפקיד אחר, באותו דרג, אך בעולם תוכן אחר) ופוטרים אותה בביטול. חלקם אפילו נעלבים: “איך לא מתביישים להציע לי את זה…”.

 

התיקון: גם מעבר בין תפקידים באופן אופקי הוא קידום, אם הוא תורם להרחבת הרפרטואר והניסיון המקצועי. קידום אופקי כדאי במיוחד כאשר:

א. הקידום האנכי אינו אפשרי כעת, כי התפקיד תפוס ולא נראה שיתפנה בהקדם.

ב. הארגון שטוח, כך שממילא אין מגוון תפקידים אנכיים.

 

היוצא מן הכלל:

 

א. אסטרטגיה זו אינה מתאימה לכם אם יש לכם קושי אישי לזוז הצידה, גם אם כמהלך ביניים בלבד, והדבר יפגע בגאווה האישית שלכם או יגרו לכם תחושת כישלון. לכן, עליכם לשאול עצמכםב כנות ולפעול בהתאם לתשובה: איך ארגיש עם זה? מה אני רוצה יותר: להישאר במקום, או לזוז הצידה עם אופציה עתידית לקידום אנכי?

 

ב. אם מהלך כזה נתפס בארגון או בברנז’ה כנסיגה, לא כדאי לבצעו, גם אם זה ניסיון שאתם צריכים. ולהיפך. עדיף יהיה, במקרה זה, להיות חכמים ולא צודקים.

 

4. “ירידה לצורך עלייה”
הטעות: פסילה אוטומטית. יש תפקידים שיש להם דרישות מוקדמות מוגדרות מאד. למשל: לא ניתן להיות חברת הנהלה, בלי תפקידי שטח מסויימים (מנהלת סניף למשל) או תפקידי ביניים מסויימים (כמו מנהלת שיווק אזורית). למרות זאת, יש שמגישים מועמדותם לתפקיד שכזה, מבלי שיש להם בקורות-החיים את הדרישה הספציפית מאד הזו, ובונים על-כך שכל שאר מעלותיהם האובייקטיביות יחפו על עובדה זו.

 

התיקון: במקרה שאתם נעולים על תפקיד שלגביו קיימת דרישה מאד ספציפית שעל מועמד לקיים, חשוב לקחת תפקיד אחר בדרך, על-מנת להשלים חסר זה בניסיון המקצועי. זאת, גם אם התפקיד האחר נראה לכאורה כירידה. ירידה לעולם אינה כזו כאשר היא חלק מאסטרטגיה ארוכת טווח המכוונת לעליה.

 

חשוב שתהיו בטוחים שהתפקיד הבכיר יותר אליו אתם מכוונים בעתיד אכן אפשרי עבורכם, ולו ברמה העקרונית. כלומר, שהמחליטים בנושא אכן רואים בכם מועמדים פוטנציאליים לו רק תשלימו את החסר. ולכן, הכי טוב, אם ניתן, לתכנן המהלך עם אותם המחליטים עצמם.

 

היוצא מן הכלל: בארגונים מסואבים במיוחד, עלול לקרות מצב בו, כמו בסכינאות בכנסת – אותם אנשים המחליטים על הקידום מתנגדים לכם אישית, אך אינם חושפים זאת בפניכם. הם עושים לכם את “התרגיל המסריח” ומעודדים אתכם לזוז הצידה כביכול לצורך קידום עתידי, אך מטרתם האמיתית פשוט למנוע מכם את אותו קידום אנכי. לכן עליכם להיות מציאותיים בקריאת המצב הפוליטי בנסיבות הספציפיות שלכם לפני נקיטת אסטרטגיה זו.

 

5. הבחנה בין קידום פורמאלי ללא-פורמאלי
הטעות: יש עובדים או מנהלים המתבקשים לקחת על עצמם עוד תחומי אחריות וביצוע, בין אם משום שהממונה עליהם סומך עליהם במיוחד, בין אם על-מנת שהארגון יתרשם מיכולותיהם מבלי להתחייב לצפקיד אחר או תנאים כספיים אחרים, ובין אם משום קיצוצים ופיטורים במחלקה. אולם יש כאלה שלא מסכימים לקבל הרחבת התפקיד הקיים וחושבים לעצמם: “מה, אני פראייר? מה פתאום שאעשה יותר עבודה באותה משכורת וללא ה”טייטל” המתאים”?

 

התיקון: אדם שאפתן, הרוצה להתקדם, צריך לדעת “להגדיל ראש”. לעיתים זה אפשרי עם “טייטל” למן ההתחלה, ולעיתים צריך לעבור בדרך תחנה שמעצימה מכיוון אחר: הרחבת סמכויות ותחומי פעולה. בראייה מעט יותר ארוכת טווח, הרי שהעצמה זו עשויה לאפשר את קבלת הטייטל הנכסף בעתיד. עם זאת, יש לשים לב לדגשים הבאים:

 

א. מהלך כזה הוא כדאי כשלב ביניים, כמקפצה, ולכן חשוב לדרוש, להתנות או לבקש הגבלה בזמן. כלומר כעבור פרק זמן קבוע מראש, יינתן גם הטייטל. אם התקופה נחשבת כתקופת מבחן בה בוחנים את התאמתכם לאותו טייטל נכסף – חשוב להגדיר מראש מה הפרמטרים עליהם אתם נבחנים כדי שניתן יהיה לך להתכוונן אליהם ולהפחית אי-הבנות באשר למידת הצלחתכם בתקופה זו.

 

ב. יש לקחת בחשבון שאם לא תקבלו את הטייטל לאחר תקופת המבחן – גם אם מוסכים כי זו היתה מוצלחת – תצטרכו לעזוב. אחרת, ככל שיעבור זמן, הסיכוי לקבלת הטייטל קטן והולך. שכן למה לתת אותו אם העבודה מתבצעת היטב בכל מקרה?

 

בכל מקרה – גם אם לא יינתן הטייטל בסוף התקופה – עדיין הרווחתם כי נותרתם עם הניסיון ואתם יכולים לחפש תפקיד חדש הכולל את הטייטל הרצוי במקום אחר. במקרה כזה יהיה לכם יתרון על מועמדים אחרים, שאולי לא מחזיקים באותו ניסיון ספציפי שאתם רכשתם.

 

ג. לא חייבים ללכת על מהלך של אימוץ טייטל שלם חדש – אפשר לשקול בקשה להוספת תת-טייטל, במסגרת אותו התפקיד, המגדיר אחריות או סמכות נוספת לזו שכבר קיימת.

 

בכל מקרה, לא ניתן לחזות במדוייק את העתיד, כך שגם אם לקחתם בחשבון את כל הסיכונים וביצעתם את כל התיקונים, תמיד יישארו מרכיבים ארגוניים רבים שעלולים להשתנות בדרך: דרישות התפקיד אליו אתם שואפים, בעלי תפקידים שהבטיחו לכם הבטחות אך עזבו בינתיים וכדומה. במקביל, חשוב שהכרה זו רק תחדד את חושיכם ותוסיף לכם ראייה מציאותית של המצב, אבל אסור לה שתמנע מכם לנקוט צעדים מושכלים בדרך לקידום הנכסף.

לטור כפי שהתפרסם ב- Ynet

לחלק ב’