אין מהלך-קסם המבטיח קידום – אבל בחלק א’ למדנו כיצד ניתן למקסם את אותן נסיבות והזדמנויות שכן בשליטתכם – באופן שיגדיל ממשית את הסיכויים שלכם לקבל קידום בעבודה. לפניכם החלק השני המפרט את חמשת המהלכים, השיקולים והטעויות הקריטיים ביותר בתהליך לקבלת קידום בעבודה (המשלימים לעשרה צעדים).

שינון עקרונות אלו יאפשר לכם לקבל החלטות מושכלות בקריירה, התקפים גם לקידום בתוך הארגון שבו אתם מועסקים אך גם לצורך קידום הכרוך במעבר לארגון אחר. העיקר הוא לקחת את גורלכם התעסוקתי בידיכם ולא להשאיר אותו ליד המזל, הגורל או המקרה.

 

6. בחינת ההיסטוריה הארגונית בארגון שלכם
הטעות: יש מנהלים או עובדים המשקיעים שנים במסלול הקידום הארגוני, רק כדי לגלות שהשלב הבא חסום עבורם רק משום שהם מי שהם. זו לא חסימה פורמאלית ואין מי שיודה בה – היא פשוט עובדה קיימת ותמיד ימצאו דרך לתרץ אותה. דוגמאות לארגונים כאלה:

 

  • נשים בארגונים גבריים: ספורט, רכב, צבא, תעשייה כבדה וכדומה – שם הם אינן מהוות מיעוט  מספרי אך למרבה הצער, כן מיעוט בהיבט החברתי.
  • ערבים בארגונים ממשלתיים או במדיה: משרדי ממשלה, חברות ממשלתיות, טלוויזיה וכדומה.
  • עולים שחזותם, מבטאם או שמם מסגיר אותם באופן בולט במדיה: עיתונות, טלוויזיה, רדיו וכדומה.

 

הדבר נכון בעיקר למיעוטים מסוגים שונים ולכל בעל פרופיל “חריג” בנוף הארגוני. דוגמאות אלו הן אינן הבעת דעה אלא שיקוף של המציאות העצובה. העובדה שהדבר אינו הוגן, אינו סיבה שלא להכיר בהם, שהרי המטרה היא קידום אישי ולא תיקון עולם. באותה מידה, הדבר נכון גם לתפקידים מסויימים. למשל:

 

בארגונים רבים – גם אם לא יודו בכך – מזכירה לעולם לא תקבל תפקיד ניהול, או לפחות תצטרך לעבור מכשולים רבים בהרבה לעומת איש מכירות למשל, גם אם מוכשר פחות.

 

יש ארגונים בהם אפיק הקידום המקובל היסטורית הוא מהשיווק, תיפעול, כספים, מחלקה משפטית וכדומה, בעוד שאחרים יתקשו לקבל קידום באותה מהירות, אם בכלל. כך למשל, במשך 60 שנה רמטכ”ל לא יכול היה להיות יוצא חיל האוויר, אלא רק חילות היבשה. כך עד דן חלוץ – וגם הוא עזב בשן ועין, מה שלבטח ימנע רמטכ”לות מחיילות שאינם יבשתיים עוד שנים רבות קדימה.

 

התיקון: היו כנים עם עצמכם ובחנו מה באמת סיכויי הקידום שלכם בארגון הנוכחי. אם הנכם נמנה עם אחת האוכלוסיות בעלות הסיכוי הנמוך יותר לקידום, ייתכן שתוכלו להיות פורצי הדרך הראשונים, בין הבודדים שכן מצליחים להשיגו בארגון הנדון – כמוה הנווטת הראשונה בחייל האוויר.

 

עם זאת,  עליכם לקחת בחשבון השקעת משאבים אישיים וזמן רבים יותר מאחרים שלהם ה”פרופיל” הנכון, היות שצפוי לכם מסלול ארוך וקשה יותר מאשר להם.ולהיפך: אם אינכם רוצה לקחת את הסיכון הגבוה – זה הזמן לחפש מקום עבודה אחר.

 

7. מה “הכיוון הכללי” של התפקיד הנכסף?
הטעות: בחלק א’ פירטנו את החשיבות בהכנת שיעורי בית קודם לבקשת הקידום, אך יש היבט נוסף – יש החולמים על קידום לסוג מסויים של תפקידים, בלי כלל לבחון מהן הדרישות המקדימות לקבלה: איזה ניסיון בדיוק, איזו השכלה, אזור מגורים, אופי העבודה למשל נסיעות רבות לחו”ל או נסיעות בדרכים בארץ, וכדומה.

 

התיקון: יש ללמוד מה הדרישות התפקידים שהם “בכיוון הכללי” של התפקיד הנכסף – לא רק שהדבר יכוון אתכם לגשת רק לתפקידים המתאימים לכם ויעלה את סיכויכם לקבלם, אלא שזה גם יתווה את מסלול ההתפתחות האישי שעליכם לבנות לעצמכם.

 

זהו מצפן קריירה הכרחי – כך תדעו מהי השקעת המשאבים הטובה ביותר עבורכם: אילו קורסים כדאי לקחת ואילו לא, אילו תפקידים “בדרך” שיקנו הניסיון הנדרש, אילו פרוייקטים כדאי לקדם ואילו לא וכדומה.

 

איך לומדים זאת? על-ידי בחינת המתקבלים לתפקידים שכאלה, אתר האינטרנט של החברה, לוח מודעות פנימי, עלוני מידע פנימיים, עיתון החברה, חברים בארגון ואף פנייה ישירה למחלקת משאבי אנוש, כפונקציה של הקשרים שיש לכם שם ובשקיפות עם המנהלים הישירים.

 

8. “ירייה באוויר”: הגשת מועמדות כללית
הטעות: יש היוצאים בקול תרועה רמה ומצהירים על רצונם בקידום ועל היותם “מועמדים”, גם ללא ידיעה סבירה וברורה על התפנות תפקיד רלוונטי כלשהו. הבעיה עם הצהרה כללית היא שמלכתחילה היא אינה בת-מימוש כי אין תפקיד פתוח בנמצא, כך שקל למנהל/ת לסרב ובמקביל “למרוח” אתכם באמירות כמו “מגיע לך… ברגע שיתפנה משהו”. בינתיים אולי לא כדאי יהיה להם להשקיע בכם יותר, או שאולי תהפכו למאיימים וכך תתחילו לצבור משקע שלילי שיפגע בכם כאשר סוף סוף יצוץ תפקיד הולם.

 

התיקון: ראשית, יש לבצע איזון מתוחכם בין הרצון המוצדק שידעו שאתם רוצים בקידום, לבין העיתוי והעצמה. בהעדר תפקיד קונקרטי פתוח לאיוש, יש להצהיר על רצונכם בקידום, באופן כללי, רק בתנאים הבאים:

א. יש לכם ניסיון הנחשב ראוי בקריטריונים של אותו ארגון. כלומר, זמנכם קרוב להשלמת “קדנציה” במושגי הזמן של המקום.

ב. יש לכם תדמית של מקצוען, “ראש גדול”, בעלי יוזמה וכד’ – מה שתמיד מעיד על פוטנציאל ניהולי.

ג. במסגרת הצהרת כוונות כללית או ספציפית במשוב שנתי עם הבוס/ית הישיר/ה.

 

שנית, התיקון אינו אומר שיש לשבת בחיבוק ידיים – להיפך – חשוב “לרחרח” כל העת בכל כלי תקשורת ארגוני פורמלי או לא פורמלי: אתר האינטרנט של החברה, לוח מודעות פנימי, עלוני מידע פנימיים, עיתון החברה, חברים בארגון וכדומה.

 

9. ניהול היבט הפוליטיקה הארגונית
הטעות: מי שחושב שרק מקצוענות ונאמנות יקדמו אותו – טועה מרה. אי-התערות חברתית ופוליטית, אי-יצירת קשרים א-פורמאליים לרוחב ולאורך הארגון מונעים גם ממליצים פוטנציאליים לקידום עתידי, וגם זרימת מידע סמוי. זו טעות.

 

התיקון: חשוב לשחות בפוליטיקה הארגונית – זה נכון לכל גודל של ארגון. איך עושים זאת? משתתפיםבאירועי-חברה, תמיד מציגים את עצמכם בפני אחרים, מכירים מחלקות שונות ויוצרים קשר עם מחלקת משאבי אנוש. לא חשים בנוח לעשות זאת? יש גם טיפים להתמודדות עם חוסק נוחות זה.

 

10. כשכבר נפתח תפקיד: מפספסים
הטעות: במקרים רבים, כשכבר נפתח תפקיד – לא בוחנים את דרישות התפקיד הספציפי לעומק. טעות זו מקבילה לטעות של אי בדיקת הדרישות המקדימות לתפקיד עליו אתם חולמים,  אלא שהיא חמורה אף יותר. כאן הכישלון יתבטא באי-קידום לתפקיד הספציפי אליו נכספתם.

 

התיקון: יש לשאול מה בדיוק נדרש וכן לבצע את כל שהזכרנו. הדבר ישדר רצינות וכבוד לנהלי הארגון ואף יעזור לגייס עוד דעה טובה לטובתכם בקרב מקבלי ההחלטות.

לסיכום, הטעות הכוללת שעובדים ומנהלים החפצים בקידום עושים היא שהם שוכחים שהשגת קידום בתוך הארגון מקבילה לחלוטין לחיפוש עבודה מחוצה לו: צריך ליזום, לעשות שיעורי בית, להתערות פוליטית, ולכוון למטרה ספציפית. שיהיה בהצלחה.

לטור כפי שהתפרסם ב- Ynet