| קראו מדריך זה רק לאחר קריאת חלק א' (הלינק למטה) ואז… אם יש לכם מוטיבציה לקידום ואתם לא מבינים למה הוא מתעכב – בואו להשלים את הלימוד ובדקו עצמכם!המדריך המלא |
מאת אורית-קלייר ארזי, מנכ"ל BossProblem
הטור כפי שהופיע בפרוייקט להצלחה בעבודה של בוספרובלם ב- Ynet
בחלק הראשון ראינו שאין מהלך-קסם המבטיח קידום, ושהשגתו מצריכה "סערה מושלמת" של נסיבות ארגוניות, מקצועיות ופוליטיות, נסיבות שלא כולן הן בשליטתכם. אבל גם ראינו שהרמת ידיים קורבנית אינה הפתרון אלא יש למקסם את אותן נסיבות שכן בשליטתכם, ולו חלקית, להתמקד בהן, ואז לוודא שלגבי חלק זה עשיתם את חלקכם במלוא מאת האחוזים.
כך גם תמיד תוכלו להתבונן במראה ללא חרטות ולדעת שמיציתם כל אפשרות וניצלתם כל הזדמנות, וגם תגדילו ממשית את הסיכויים שלכם לקבל את הקידום – בין אם לתפקיד המדוייק שרציתם או לאחר המקביל לו או אף לתפקיד טוב בהרבה, עליו כלל לא חשבתם. העיקר: קחו את גורלכם התעסוקתי בידיכם ואל תשאירו אותו ליד המזל או הגורל או המקרה.
לצורך כך, הנה החלק השני והאחרון ובו חמשת המהלכים, השיקולים והטעויות הקריטיים ביותרשמיפינו עבורכם. אם תלמו אותם – תוכלו להשתמש בהם לקבלת החלטות קריירה מושכלות. המסגרת העקרונית אליה אנו מתייחסים היא קידום בתוך ארגון, אך העקרונות תקפים גם לשיקולי קידום הכרוך במעבר לארגון אחר.
6. בחינת ההיסטוריה הארגונית של הקידומים בארגון שלכם
הטעות:
יש מנהלים או עובדים המשקיעים שנים במסלול הקידום הארגוני, רק כדי לגלות שהשלב הבא חסום עבורם רק משום שהם – הם. חסימה זו אינה פורמאלית. אף אחד לא יודה בה. היא פשוט עובדה קיימת ותמיד ימצאו דרך לתרצה. הדבר נכון בעיקר למיעוטים מסוגים שונים ולכל בעל פרופיל "חריג" בנוף הארגוני.
דוגמאות לארגונים כאלה:
– נשים בארגונים גבריים: ספורט, רכב, צבא, תעשייה כבדה וכד' (נשים אינן מיעטו מספרי אך למרבה הצער הן כן מיעוט בהיבט החברתי)
– ערבים בארגונים ממשלתיים או במדיה: משרדי ממשלה, חברות ממשלתיות, טלוויזיה וכד'
– עולים שחזותם / מבטאם / שמם מסגיר אותם באופן בולט במדיה: עיתונות, טלוויזיה, רדיו וכד' (כן ניתן באינטרנט)
נדגיש שהדוגמאות שלעיל אינו הבעת דעה של הכותבת, אלא הן שיקוף המציאות העצובה. העובדה שהדבר אינו הוגן, אינו סיבה שלא להכיר בהם, שהרי המטרה היא קידום אישי ולא תיקון עולם.
באותה מידה, הדבר נכון גם לתפקידים מסויימים. למשל:
– בארגונים רבים (גם אם לא יודו בכך) מזכירה לעולם לא תקבל תפקיד ניהול [לינק לטור שלי], או לפחות תצטרך לעבור מכשולים רבים בהרבה מאשר, לדוגמא, איש מכירות, גם אם מוכשר פחות.
– יש ארגונים בהם אפיק הקידום המקובל היסטורית הוא מהשיווק/ תיפעול/כספים/מח' משפטית וכד'. אחרים – יתקשו לקבל קידום באותה מהירות, אם בכלל. למשל, נא זכרו שעד דן חלוץ, במשך כשישים שנה, לא יכול היה רמטכ"ל להיות יוצא חיל האוויר, אלא רק חילות היבשה, וגם הוא עזב בשן ועין, מה שלבטח ימנע רמטכ"לות מחיילות שאינם יבשתיים עוד שנים רבות קדימה.
התיקון:
היו כנים עם עצמך: חשוב לבחון מה באמת סיכויי הקידום שלכם, אישית, בארגון הנוכחי.
אם הנכם נמנה עם אחת האוכלוסיות בעלות הסיכוי הנמוך יותר לקידום, ייתכן שתוכלו להיות פורצי הדרך הראשונים, בין הבודדים שכן מצליחים להשיגו בארגון הנדון (הנווטת הראשונה בחיל האוויר וכד'). אולם עליכם לקחת בחשבון השקעת משאבים אישיים וזמן רבים יותר מאחרים שלהם ה"פרופיל" הנכון, היות שצפוי לכם מסלול ארוך וקשה יותר מאשר להם.ולהיפך: אם אינכם רוצה לקחת את הסיכון הגבוה – זה הזמן לחפש מקום עבודה אחר.
7. בחינת פרופיל התפקידים שהם "בכיוון הכללי" של התפקיד הנכסף
הטעות:
אי-הכנת "שיעורי הבית" מהיבט נוסף (ההיבט האחר בחלק א' לינק): יש החולמים על קידום לסוג מסויים של תפקידים, מבלי כלל לבחון מהן הדרישות המקדימות לקבלה: איזה ניסיון בדיוק, איזו השכלה, אזור מגורים, אופי העבודה (נסיעות רבות לחו"ל או נסיעות בדרכים בארץ) וכד'.
התיקון:
תמיד ללמוד מהן הדרישות התפקידים שהם "בכיוון הכללי" של התפקיד הנכסף. לא רק שהדבר יכוון אתכם לגשת רק לתפקידים המתאימים לכם, ובכך יעלה את סיכוייך לקבלם, אלא שגם יתווה את מסלול ההתפתחות האישי שעליכם לבנות לעצמכם. זהו מצפן קריירה הכרחי.
כך תדעו מהי השקעת המשאבים הטובה ביותר עבורכם: אילו קורסים כדאי לקחת ואילו לא, אילו תפקידים "בדרך" שיקנו הניסיון הנדרש, אילו פרוייקטים כדאי לקדם ואילו לא וכד'.
איך ללמוד זאת? על-ידי בחינת המתקבלים לתפקידים שכאלה, אתר האינטרא-נט של החברה, לוח מודעות פנימי, עלוני מידע פנימיים, עיתון החברה, חברים בארגון ואף פנייה ישירה למחלקת משאבי אנוש (כפונקציה של הקשרים שיש לכם שם, ובשקיפות עם הבוס/ית הישיר/ה) וכד'.
8. "ירייה באוויר": הגשת מועמדות כללית
הטעות:
יש היוצאים בקול תרועה רמה ומצהירים על רצונם בקידום ועל היותם "מועמדים", גם ללא ידיעה סבירה/ברורה על התפנות תפקיד רלוונטי כלשהו.
הבעיה עם הצהרה כללית היא שמלכתחילה היא אינה בת-מימוש כי אין תפקיד פתוח בנמצא. כך שקל לבוס/ית לסרב ובמקביל "למרוח" אתכם באמירות כמו "מגיע לך….ברגע שיתפנה משהו…". בינתיים אולי לא כדאי יהיה לה/ו להשקיע בכם יותר, או אולי תהפכו למאיימים וכך תתחילו לצבור משקע שלילי שיפגע בכם כאשר סוף סוף יצוץ תפקיד הולם.
התיקון:
1. יש לבצע איזון מתוחכם בין הרצון – המוצדק – שידעו שאתם רוצים בקידום, לבין העיתוי והעצמה. בהעדר תפקיד קונקרטי פתוח לאיוש, יש להצהיר על רצונכם בקידום, באופן כללי, רק בתנאים הבאים:
א. יש לכם ניסיון הנחשב ראוי בקריטריונים של אותו ארגון. כלומר, זמנכם קרוב להשלמת "קדנציה" במושגי הזמן של המקום.
ב. יש לכם תדמית של מקצוען, "ראש גדול", בעלי יוזמה וכד' – מה שתמיד מעיד על פוטנציאל ניהולי.
ג. במסגרת הצהרת כוונות כללית או ספציפית במשוב שנתי עם הבוס/ית הישיר/ה.
2. התיקון אינו אומר שיש לשבת בחיבוק ידיים. לא! חשוב "לרחרח" כל העת בכל כלי תקשורת ארגוני פורמלי או לא פורמלי: אתר האינטרא-נט של החברה, לוח מודעות פנימי, עלוני מידע פנימיים, עיתון החברה, חברים בארגון וכד'.
9. ניהול היבט הפוליטיקה הארגונית
הטעות:
מי שחושב שרק מקצוענות ונאמנות יקדמו אותו – טועה מרה. אי-התערות חברתית ופוליטית, אי-יצירת קשרים א-פורמאליים לרוחב ולאורך הארגון מונעים גם ממליצים פוטנציאליים לקידום עתידי, וגם זרימת מידע סמוי. זו טעות.
התיקון:
חשוב לשחות בפוליטיקה הארגונית. זה נכון לכל גודל של ארגון!
איך: להשתתף באירועי-חברה, תמיד להציג עצמכם בפני אחרים, להכיר מחלקות שונות, ליצור קשר עם מחלקת משאבי אנוש.
מי שלא חש בנוח בכך – נא להתעמק בטור קודם בפרוייקט להצלחה בעבודה לינק לטור שלי בנדון.
10. כשכבר נפתח תפקיד: בחינת דרישות התפקיד הספציפי לעומק
הטעות:
טעות זו מקבילה לטעות 7 אלא שהיא חמורה אף יותר. כאן הכישלון יתבטא באי-קידום לתפקיד הספציפי אליו נכספתם!
התיקון:
לשאול מה בדיוק נדרש וכן לבצע את כל "שיעורי הבית" שלעיל.הדבר ישדר רצינות וכבוד לנהלי הארגון. בנוסף, יעזור לגייס עוד דעה טובה לטובתכם בקרב מקבלי ההחלטות.
לסיכום, הטעות הכוללת שעובדים ומנהלים החפצים בקידום עושים היא שהם שוכחים שהשגת קידום בתוך הארגון מקבילה לחלוטין לחיפוש עבודה מחוצה לו: צריך ליזום, לעשות שיעורי בית, להתערות פוליטית, ולכוון למטרה ספציפית.
בהצלחה!
* * *