| אין מצב שאתם עושים את כל מה שהמדריך שלנו מפרט! שנתערב? אם יש לכם מוטיבציה לקידום ואתם לא מבינים למה הוא מתעכב – בואו לבדוק עצמכם! |
מאת אורית-קלייר ארזי, מנכ"ל BossProblem
הטור כפי שהופיע בפרוייקט להצלחה בעבודה של בוספרובלם ב- Ynet
אין מהלך-קסם המבטיח קידום. ומי שמבטיח לכם שאם רק תעשו X או Y – תקודמו, הוא שרלטן. לעיתים מי שמגיע לו מקודם. לעיתים לא. לעיתים מי שחושב שמגיע לו, לא באמת מגיע לו. ולעיתים זה שהכי לא מגיע לו זוכה, מהסיבות הכי לא נכונות. במילים אחרות: כמו בחיים.
הצלחה בהשגת קידום נכסף מצריכה "סערה מושלמת", כלומר שמארג מורכב, לעיתים סבוך, של גורמים, שחלקם גלויים וחלקם סמויים, יסתדר כך, שמכל המועמדים האפשריים – אתה תתקבל. על חלק מגורמים אלה יש לכם יותר שליטה ועל חלק פחות או בכלל לא. זו עובדה ואין מה לעשות בעניינה.
א-ב-ל זה לא אומר שנכון לפתח מנטליות "פולנית" קורבנית ולהרים ידיים! ההיפך הוא הנכון. פשוט יש לחפש באופן יזום ושיטתי כל היבט שהוא של הקידום שכן בשליטתכם, ולו חלקית, להתמקד בו, ואז לוודא שלגבי חלק זה עשיתם את חלקכם במלוא מאת האחוזים.
כך גם תמיד תוכלו להתבונן במראה ללא חרטות ולדעת שמיציתם כל אפשרות וניצלתם כל הזדמנות, וגם תגדילו ממשית את הסיכויים שלכם לקבל את הקידום – בין אם לתפקיד המדוייק שרציתם או לאחר המקביל לו או אף לתפקיד טוב בהרבה, עליו כלל לא חשבתם. העיקר: קחו את גורלכם התעסוקתי בידיכם ואל תשאירו אותו ליד המזל או הגורל או המקרה.
כצעד ראשון, למדו היטב את 10 המהלכים, השיקולים והטעויותשמיפינו עבורכם, והשתמשו בהם כדי לקבל החלטות מושכלות. המסגרת העקרונית אליה נתייחס היא קידום בתוך ארגון, אך העקרונות תקפים גם לשיקולי קידום הכרוך במעבר לארגון אחר.
1. שיעורי בית מקיפים
הטעות:
ברגע שמרגישים בשלות – מגישים בקשה לקידום. בקשת קידום גלויה היא הצעד האחרון ולא הראשון.
אל תציעו עצמכם לקידום לפני שעשיתם את כל הפעולות הנדרשות מסביב.
התיקון:
ביצוע "שיעורי בית" מקיפים הכוללים בחינה מעמיקה, 360 מעלות, של התפקיד, מאפייניו, מידת המוכנות שלכם אליו (בכנות, תוך היעזרות בקולגות קרובים שיתנו לכם משוב כן), סיכוייכם להשיגו, המערכת (קונסטלציה) הפוליטית בהקשרו ועוד.
צעד ראשון בתיקון זה הוא להפנים את העובדות הבאות:
א. קידום הוא סיום של מהלך ארוך שהחל לפניו
ב. המהלך יהיה כרוך בעבודה
ג. המהלך אינו "ספונטאני", אלא הוא דורש התנהלות מתוכננת, מושכלת, יזומה ומכוונת-מטרה.
2.הגשת מועמדות לתפקיד שאינו הולם אתכם במדוייק ( long shot)
הטעות:
יש כאלה הניגשים לכל משרה מתפנה, ללא התחשבות בשאלה האם יש להם סיכוי לקבלה או לא, כפונקציה של הניסיון/השכלה/מאפייני אישיות הנדרשים.
התיקון:
אסור לבזבז המשאבים אם אין סיכוי סביר לקבלת המשרה. דחיית הבקשה מספר פעמים מורידה את ה"מניות" שלכם עד כדי (לאחר מספר פעמים) תיוג כ"לוזרים", מה שמוריד עוד יותר את סיכוייכם בעתיד ומזין את המעגל הסגור הזה.
היוצא מן הכלל:
כדאי כן לשקול זאת רק עבור אותו תפקיד שמהלך המועמדות לו יאפשר לכם היכרות והתחככות עם גורמים רמי דרג שעשויים לקדמכם בסבב הבא/בתפקיד אחר. כלומר, אם אתם סומכים על עצמכם שתתראיינו טוב למול המראיינים שהם בעלי השפעה – אז כדאי!
אסטרטגיה זו – ללכת על כישלון ידוע מראש רק כדי לפרוץ לקידמת הבמה – היא שגורה בעולם הפוליטי, ובאופן בולט בארצות הברית. בשל גודלה של המדינה, קשה למועמדים חדשים לפרוץ לתודעה הלאומית, בייחוד אם הם מוכרים רק בהקשרים מקומיים של אחת המדינות, קל וחומר אם זו אחת המדינות הפחות בולטות באיחוד. בכל מערכת בחירות אנו רואים מועמדים המריצים עצמם לפריימריז המפלגתיים לנשיאות, רק כדי "להתחיל לשחק עם הגדולים".
3. הבחנה בין קידום אופקי לאנכי
הטעות:
יש המסרבים מיידית להצעת קידום אופקי (תפקיד אחר, באותו דרג, אך בעולם תוכן אחר) ופוטרים אותה בביטול. אפילו נעלבים: "איך לא מתביישים להציע לי את זה…".
התיקון:
גם מעבר בין תפקידים באופן אופקי הוא קידום, אם הוא תורם להרחבת הרפרטואר והניסיון המקצועי.
קידום אופקי כדאי במיוחד כאשר:
א. הקידום האנכי אינו אפשרי כעת – כי התפקיד תפוס ולא נראה שיתפנה בהקדם
ב. הארגון שטוח, כך שממילא אין מגוון תפקידים אנכיים
היוצא מן הכלל:
א. אם יש לכם קושי אישי לזוז הצידה, גם אם כמהלך ביניים בלבד, והדבר יפגע בגאווה האישית שלכם או יגרו לכם תחושת כישלון – אסטרטגיה זו אינה מתאימה לכם. לכן, עליכם לשאול עצמכם בכנות ולפעול בהתאם לתשובה: איך ארגיש עם זה? מה אני רוצה יותר: להישאר במקום, או לזוז הצידה עם אופציה עתידית לקידום אנכי?
ב. אם מהלך כזה נתפס בארגון/בברנז'ה כנסיגה, לא כדאי לבצעו, גם אם זה ניסיון שאתם צריכים. ולהיפך.עדיף יהיה, במקרה זה, להיות חכמים ולא צודקים.
4. "ירידה לצורך עלייה"
הטעות:
פסילה אוטומטית. יש תפקידים שיש להם דרישות מוקדמות מוגדרות מאד. למשל: לא ניתן להיות חברת הנהלה, בלי תפקידי שטח מסויימים (לדוגמא, מנהלת סניף) או תפקידי ביניים מסויימים (לדוגמא, מנהלת שיווק אזורית). למרות זאת, יש שמגישים מועמדותם לתפקיד שכזה, מבלי שיש להם בקורות-החיים את הדרישה הספציפית מאד הזו, ו"בונים" על-כך שכל שאר מעלותיהם האובייקטיביות יחפו על עובדה זו.
התיקון:
במקרה שאתם "נעולים" על תפקיד שלגביו קיימת דרישה מאד ספציפית שעל מועמד לקיים, חשוב לקחת תפקיד אחר "בדרך", על-מנת להשלים חסר זה בניסיון המקצועי. זאת, גם אם התפקיד האחר נראה לכאורה כ"ירידה". ירידה לעולם אינה כזו כאשר היא חלק מאסטרטגיה ארוכת טווח המכוונת לעליה!
חשוב שתהיו בטוחים שהתפקיד הבכיר יותר (ה"עליה" העתידית) אכן אפשרי עבורכם, ולו ברמה העקרונית. כלומר, שהמחליטים בנושא אכן רואים בכם מועמדים פוטנציאליים לו רק תשלימו את החסר.ולכן, הכי טוב, אם ניתן, לתכנן המהלך עם אותם המחליטים עצמם.
היוצא מן הכלל:
"התרגיל המסריח": בארגונים מסואבים במיוחד, עלול לקרות מצב בו, כמו בסכינאות בכנסת, אותם אנשים המחליטים על הקידום מתנגדים לכם אישית (ממש אופוזיציה אישית), אך אינם חושפים זאת בפניכם. הם מעודדים אתכם לזוז הצידה כביכול לצורך קידום עתידי אך מטרתם האמיתית פשוט למנוע מכם את אותו קידום אנכי. לכן, עליכם להיות מציאותיים בקריאת המצב הפוליטי בנסיבות הספציפיות שלכם לפני נקיטת אסטרטגיה זו.
5. הבחנה בין קידום פורמאלי ללא-פורמאלי
לעיתים עובדים או מנהלים מתבקשים לקחת על עצמם עוד תומי אחריות וביצוע, בין אם משום שהממונה עליהם סומך עליהם במיוחד, בין אם על-מנת שהארגון יתרשם מיכולותיהם מבלי להתחייב לצפקיד אחר או תנאים כספיים אחרים, ובין אם משום קיצוצים ופיטורים במחלקה.
הטעות:
יש שלא מסכימים כלל לקבל הרחבת התפקיד הקיים כי חושבים לעצמם: "מה, אני פראייר? מה פתאום שאעשה יותר עבודה באותה משכורת וללא ה-title המתאים"?
התיקון:
אדם שאפתן, הרוצה להתקדם, צריך לדעת "להגדיל ראש". לעיתים זה אפשרי עם "טייטל" למן ההתחלה, ולעיתים צריך לעבור בדרך תחנה שהיא אמנם נטולת טייטל אך מעצימה מכיוון אחר: הרחבת סמכויות ותחומי פעולה. בראייה מעט יותר ארוכת טווח, הרי שהעצמה זו עשויה לאפשר את קבלת הטייטל הנכסף בעתיד.
דגשים:
1. מהלך כזה הוא כדאי כשלב ביניים, כמקפצה. לכן:
א. חשוב לדרוש/להתנות/לבקש הגבלה בזמן. כלומר, כעבור פרק זמן קבוע מראש, יינתן גם הטייטל.
אם התקופה נחשבת כתקופת מבחן בה בוחנים את התאמתכם לאותו טייטל נכסף – חשוב להגדיר מראש מה הפרמטרים עליהם אתם נבחנים כדי ש:
I. . ניתן יהיה לך להתכוונן אליהם
II. . לא יהיו (או יהיו פחות) אי-הבנות על מידת הצלחת תקופת המבחן.
ב. יש לקחת בחשבון שאם לא ניתן הטייטל לאחר תקופת מבחן, למרות שמוסכם על הכל שהיא מוצלחת – תצטרכו לעזוב. אם לא תעזבו, הרי שככל שיעבור זמן, הסיכוי לקבלת הטייטל קטן והולך: למה לתת אותו אם העבודה מתבצעת היטב בכל מקרה?
2. גם אם לא יינתן הטייטל בסוף התקופה – עדיין הרווחתם כי נותרתם עם הניסיון וניתן לכם לחפש תפקיד הכולל עמו את הטייטל הרצוי במקום אחר. במקרה כזה, לבטח גם יהיה לכםforeעל מועמדים אחרים שאולי נטולי הניסיון הספציפי שרכשת בתקופת המבחן הנ"ל.
3. לא חייבים ללכת על מהלך של אימוץ טייטל שלם חדש. ניתן גם לשקול בקשה להוספת תת-טייטל, במסגרת אותו התפקיד, המגדיר אחריות ו/או סמכות נוספת לזו שכבר קיימת.
לסיכום, יש לזכור שלעולם לא ניתן לחזות במדוייק את העתיד כך שגם אם לקחתם בחשבון את כל הסיכונים, וביצעתם את כל התיקונים, תמיד יישארו מרכיבים ארגוניים רבים שעלולים להשתנות בדרך: דרישות התפקיד אליו אתם שואפים, בעלי תפקידים שהבטיחו לכם הבטחות אך עזבובינתייםוכד'. בה בשעה, חשוב שהכרה זו רק תחדד את חושיכם ותוסיף לכם ראייה מציאותית של המצב, אבל אסור לה שתמנע מכם לנקוט צעדים מושכלים בדרך לקידום הנכסף.
בחלק השני והאחרון: חמשת הדיברות המסכמות בדרך לקידום.
* * *