אורית-קלייר

הולכים על בטוח – מפסידים על בטוח

כמו בחיים, גם בעסקים חלק מוכנים לקחת סיכונים וחלק מעדיפים ללכת 'על בטוח'. אלו שמוותרים על ניסיונות ומפחדים לטעות, אמנם נמנעים מאי-ודאויות, אך גם מונעים מראש פריצות דרך מפתיעות.

כדי להכין חביתה, חייבים לשבור כמה ביצים. שגיאות הן תוצר לוואי טבעי של התנסויות, טעויות ואי הצלחות הן חלק מתהליך עבודה פרודוקטיבי, ומנהל שיוצר אווירת עבודה שלא מאפשרת להיכשל מפחית את הסיכויים שהעובדים יעלו רעיונות מקוריים או חדשניים, בשל הפחד מכישלון ונזיפה. הלך רוח זה מחלחל מההנהלה עד אחרון העובדים. חברה שתעודד מקוריות, גם דרך שגיאות, תצליח למשוך עובדים לאורך זמן. צעירים מדור ה-Yעוברים בימינו לא מעט מקומות עבודה, ואינם מסתמכים על המעסיק שלהם. מוטב להם (ולחברה) כי ישקיעו בפיתוח כישורים ומיומנויות להן יידרשו גם בעתיד, כגון מקוריות, יצירתיות, תעוזה. החברה יכולה רק להרוויח מכך, ותפקיד המנהלים לעודד אותם לנסות, ולא לדכא את הנטיות המבורכות האלו.

אי-הצלחה אינה כישלון

תרבות ארגונית חפצה חיים חייבת לעודד שגיאות, ולא להגדיר אותן כניגוד של הצלחות. יש הבדל גדול בין כישלון לבין אי-הצלחה, שעשויה להוביל להצלחה בסופו של דבר. כאשר אתה, כמנהל, נותן לעובדים שלך חופש להתנסות ולחפש פתרונות חדשים, קיים סיכוי בלתי נמנע שהתוצאות יהיו שליליות. אולם, במקביל גדל משמעותית גם הסיכוי להפתעה חיובית. איך עושים את זה? דרוש אומץ, צריך לכוון גבוה, לגדולה. בשוק העסקים התחרותי של ימינו, מי שמסתפק בהישרדות והולך כל הזמן 'על בטוח', ידעך וייעלם בסופו של דבר.

כמו רומא, גם תרבות ארגונית שמעודדת יצירתיות ושגיאות לא נבנית ביום אחד. יש לנקוט בצעדים מעשיים כדי לייצר אווירה שמקבלת אותן כחלק בלתי נמנע מניסיון לחדש ולהגיע לפריצות דרך. כל אחד מהעובדים עושה טעויות מדי יום, חלקם במאמץ לשפר את העבודה או לתרום לעסק. תפקידו של המנהל לאתר את אלו שמנסים, ולעודד אותם. בפעם הבאה שינסו משהו חדשני ולא יפחדו לטעות, זה עשוי להשתלם לו ולחברה כולה.

ובכל זאת: "טעה כפי יכולתך" – לא בבית ספרנו

ניהול מעשי אפקטיבי של עסק כולל הליכים מסודרים של גיוס, הכשרה וגיבושתהליכי עבודה, שמטרתם לצמצם ככל הניתן את מספר הטעויות. ברור, עם זאת, שעסק הוא עניין דינמי, והעובדים לפעמים טועים. מי שלא טועה, גם לא לומד. התרבות הארגונית לא צריכה לפחד מטעויות, ואסור לזרוק אנשים רק כי טעו פעם-פעמיים, או להלקות אותם אוטומטית על כל שגיאה. לפעמים, זהו נדבך הכרחי בתהליך הלמידה והשירות ללקוח.

עם זאת, לתרבות הארגונית שמעודדת שגיאות חייבים להיות שני סייגים – מצד החברה ומצד העובד.

• מצד החברה – כדאי ורצוי לעודד טעויות, כל עוד העסק מיישם הליכים ברורים להתמודדות עמן. ללא הליכים כגון ניתוח אירוע והפקת לקחים, שמטרתם לדאוג כי העובדים ילמדו מטעויות ולא יחזרו עליהן שוב ושוב, אין למעשה כל הגיון בעידוד שגיאות.
• מצד העובד – בהנחה שהעסק מיישם נהלים מסודרים ללימוד משגיאות, עובדים שממשיכים ליפול באותם מקומות ולעשות את אותן שגיאות, צריכים להדליק אצלכם נורת אזהרה. עובדים שממשיכים לטעות במקומות שהם לא אומרים, לאור ההכשרה והוותק שלהם, פשוט אינם עובדים מספיק טובים. אחרי הכל, ארגון אינו פועל בשיטת "טעה כפי יכולתך". עובדים שמפילים עסקאות בגלל טעות, או מבצעים שוב ושוב את אותן שגיאות, מקומם כנראה במקום עבודה אחר. במקרים כאלו, זה כנראה לא אתם – זה פשוט הם.