אורית-קלייר

כשאסף (שם בדוי) החל לעבוד במקום העבודה האחרון שלו, לפני כ- 8 שנים, אמר לו הבוס בגאווה: "אתה עוד תראה, כולנו כאן כמו משפחה אחת גדולה".

ואכן ה"משפחה הארגונית" של אסף היתה באמת טובה. אנשים נחמדים, עבודה מעניינת, בוס חביב – מה עוד ניתן לבקש? אם לא די בכך, מידי פעם פרגנו לצוות יום כיף לגיבוש, הקפידו על מתנות בחגים ותמיד תמיד זכרו לשלוח ברכה מושקעת ביום ההולדת, שנחתמה במילים: "ממשפחת —-" [שם החברה].

לפני כשלושה חודשים, המצב הכלכלי השיג גם אותם. באין ברירה, נאלצה החברה לפטר כ 10% מעובדיה, ואסף ביניהם. הודעת הפיטורין שנוסחה ברגישות נחתמה במילים: "ממשפחת —-" [שם החברה].

בחן את עצמך כעת. במה עוסק הארוע הנדון:

א. עוד מקרה עצוב בו עובד מסור נפגע מן המשבר הכלכלי

ב. הוכחה יפה, גם אם הסוף מצער, לכך שיש גם מקומות עבודה חיוביים ואנושיים

ג. דוגמא לכשל תעסוקתי חמור, ברמת הפרט והארגון כאחד.

אם ענית א' או ב' – היזהר! גם אתה עלול ליפול למלכודת הדבש שאסף נפל בה. קרא בעיון מאמר זה, ע"מ לרכוש את הכלים המעשיים למניעה.

אם ענית ג' – מצוין! יש לך מודעות לסוגיה. כעת יישם את הכלים שלהלן, כדי לתרגם אותה לפעולה בשטח.

כשנוצר קשר תעסוקתי בין עובד למעביד, נחתם חוזה משפטי היוצר סוג של זוגיות. הזוגיות התעסוקתית מגדירה עבור שני הצדדים חובות שתמורתן מוענקות זכויות ותשומות שמניבות תשואות: ברמה המקצועית, הכלכלית, המידרגית (היררכיה בארגון) והאישית. הבעיה היא שבזוגיות תעסוקתית מתמשכת, וביחוד אם היא חיובית, כמו במקרה של אסף, לחוזה המשפטי המקורי נוספים עם השנים גם סעיפים רבים אחרים, חלקם גלויים וחלקם סמויים, ששייכים לסוג לגמרי אחרי של חוזה: זה הפסיכולוגי.

כחלק מחוזה זה, קורים כמה תהליכים במקביל, המתחילים לגלגל כדור שלג מסוכן.

בשלב ראשון, המנכ"ל, הבוס הישיר, מנהל משאבי אנוש ומנהל הרווחה – כולם אומרים לעובד בגלוי: "כולנו כמו משפחה אחת גדולה". המשמעות הגלויה היא: אכפת לנו ממך, אנו רוצים שיהיה לך טוב, אנו רואים בך חלק אינטגראלי מאיתנו.

כעיקרון, זהו מסר יפה וראוי. לרוב הוא גם נעשה בתום לב ולא מתוך קונספירציה נגד העובד. ההנהלה אכן מאמינה, ויועצים ארגוניים פחות-מקצועיים מעודדים אותה לכך, שזו הדרך לרתום עובדים, להניע אותם ולמקסם תפוקות ויחסים כאחד.

בשלב שני, ה"משפחתיות הארגונית" מתורגמת למערך שלם של אמונות מהן נגזרות הנחות-יסוד סמויות לא-מודעות ושלא-מדברים-עליהן. בכך חוטאים שני הצדדים: הארגון והעובד כאחד. למשל: "המשפחה היא לנצח". תרגום מצד הארגון: לא נפטר אותך. תרגום מצד העובד: לא אתפטר.

בשלב שלישי, כל צד מתחיל לייצר לעצמו "תרגומים" ופרשנויות משלו ל"משפחתיות הארגונית", מבלי לתאם ומבלי לוודא הלימה הדדית. כך קורה שהשפה האישית והארגונית מתחילות להתפצל ומגיעות עד כדי היפוך מוחלט זו מזו.

למשל: "במשפחה לא בוגדים". תרגום מצד הארגון: לא נפטר אותך סתם כך, ללא סיבה ממש ממש מוצדקת. תרגום מצד העובד: לא ירמו אותי כלכלית, לא יעכבו אותי מקצועית, לא ישקלו כלל לפטר אותי.

והנה כך הגענו, למרות הרצון הטוב של שני הצדדים, לכשל תעסוקתי חמור, ברמת הפרט והארגון כאחד, בדיוק כמו תשובה ג' לעיל. שהרי ההבטחות, האמונות והנחות-היסוד, הגלויות והסמויות, הנגזרות מ"כולנו כמו משפחה אחת גדולה" הן בדיוק ההיפך הגמור ממה שנדמה. הן אמנם מפתות, ובעין לא מקצועית אפילו נראות ראויות ומקדמות. אולם בפועל, הן שונות לחלוטין:

מצד הארגון – הבטחות, אמונות והנחות-יסוד אלה הן לא פחות מאשר לא מוסריות כלפי העובד. אנו מודעים לעצמת האמירה ונסבירה להלן.
מצד העובד – אמונה בהבטחות, אמונות והנחות-יסוד אלה מהווה חוסר אחריות כלפי עצמו. גם אותה נסביר להלן.

מצד הארגון: אי-מוסריות כלפי העובד. כיצד?
א.
משום שהבטחות, אמונות והנחות-יסוד אלה יוצרות מצג שווא. אין להן שום בסיס מציאותי בעולם אמיתי, תחרותי, דינאמי ותלוי-משברים. לא ניתן להבטיח לעובד נאמנות משפחתית.

ואכן, ארגון אינו משפחה. לא גדולה ולא קטנה. ארגון הוא גוף כלכלי שעליו ליצר ערך למשקיעים בו ולבעליו. ברגע שאינו יכול לייצר ערך זה – הוא שובק.

משפחה, לעומת זאת, גם בזמן מיתון, גם אם היא הענייה ביותר, אינה מפטרת את ההורים/הילדים/הסבים או הדודים שבה. אפילו לא את הגיסות והגיסים, או את החם והחמות. אפילו אם ממש ממש לא אוהבים אותם. כי ככה זה. הם משפחה.

ארגון לא רק יכול לפטר, אלא אף חייב לעשות זאת, אם הדבר יסייע להישרדותו. ארגון ומשפחה הם גופים שיש ביניהם הקבלות, אך הם רחוקים מלהיות זהים. לכן, כל מי ש"מוכר" וכל מי ש"קונה" את הרעיון לפיו הם זהים, מכשיל את עצמו ו/או את סביבתו התעסוקתית כשל חמור.

ב.
מצג השווא הזה גורר עמו שני תהליכים, שלילים אף הם, מבחינה מוסרית:
1. יוצר מניפולציה לא הוגנת: הבטחה רגשית בנושא שהוא במהותו ענייני-כלכלי.
2. משתית את הזוגיות התעסוקתית על…שקר. וככל קשר המבוסס על שקר – דינו המעשי והמוסרי נחרץ מראש.

הדבר מקומם במיוחד, משום שהוא נובע, לרוב, לא מזדון, אלא מהעדר מוחלט של הבנה ארגונית ופסיכולוגית כאחד.

מצד העובד: חוסר אחריות כלפי עצמו. כיצד?
משום שהוא מפסיק לעמוד על המשמר לגבי:
א. מידת ההוגנות וההגינות שבזוגיות התעסוקתית הנוכחית, כדי לבחון באופן שוטף את כדאיות ההמשך שלה.
ב. שווי השוק שלו, במקרה שיזדקק להתחיל לבנות מוניטין וקרדיט בארגון חדש.
ג. אפשרויות התעסוקה האחרות שלו, אם יקרה משהו לארגון הנוכחי.

הדבר מעציב במיוחד, משום שהוא נובע לא מפגם אישיותי, אלא מהעדר מוחלט של הבנה תעסוקתית ופוליטית כאחד.

אז מה עושים? – צעדים ליישום מיידי:
אם אתה מנהל/מעסיק:

1. הפסק להפעיל את מניפולציית ה"כולנו משפחה" והדרך את שאר המנהלים לפעול כמוך.

2. בצע הנעת עובדים וגיבוש דווקא ע"י ראייה מפוכחת של הזוגיות התעסוקתית, ללא הבטחות שווא. הודה כלפי עצמך וכלפיהם, שזוגיות זו מותנית – בסופו של דבר – במצב המשק כולו, ברווחיות ובשיקולים עסקיים משתנים.

3. דרך הנ"ל, עודד את עובדיך להיות עצמאיים ולא-תלותיים. כך הישארותם בארגון תעשה מתוך בחירה ומוטיבציה אמיתית, ולא מתוך נאמנות עיוורת או פחד מאבטלה.

4. צור לעצמך שגרת ניהול חדשה: שיחה תקופתית בה תעדכן את החוזה הפסיכולוגי עם העובד ע"י תאום ציפיות הדדי: למה ראלי לכל אחד מן הצדדים לצפות ולמה לא.

5. היזהר משנה-זהירות ונקוט משנה-הוגנות והגינות, עם עובדים נאמנים במיוחד! הם אלה ש"קונים" באופן המלא ביותר והרגשי ביותר את ההבטחה השקרית "כולנו משפחה".

אם אתה עובד:

1. אם בארגון שלך המסר השגור הוא "כולנו משפחה" היזהר! זוהי מלכודת דבש שעלולה לסכן את העתיד התעסוקתי שלך.

2. פתח תפיסה עניינית ומציאותית יותר (במקום רגשית ותלותית) של עולם העבודה בכלל, ומקום העבודה שלך בפרט.

3. אם המנהל שלך אינו עושה זאת – יזום אתה שיחה תקופתית לתאום ציפיות.

4. תמיד הקפד לשמור על שווי השוק שלך ע"י:
– עדכנות מקצועית (מה חדש במקצוע)
– עדכנות תעסוקתית (אילו משרות פתוחות בשוק)
– מיומנויות של פוליטיקה ארגונית ושיווק עצמי
זוהי תפיסת עולם שעליך לסגל לעצמך, ואין לחכות עמה לשעת משבר תעסוקתי.