הגיע הזמן לשבור את המיתוס. בניגוד למה שמקובל לחשוב, חלק גדול מזעזוע הפיטורים אצל העובד נובע לא מאובדן הפרנסה או הכבוד, אלא דווקא מתחושת נבגדות. תחושה זו נובעת ישירות דווקא מן המוטו שמעסיקים רבים כה מתגאים בו: "כולנו משפחה אחת גדולה".
הקבלה זו בין הארגון למשפחה היא מוטעית ובעיקר מטעה, בעבור מעסיקים ועובדים כאחד. היא מכילה באופן גלוי וסמוי הבטחות רגשיות וכלכליות שלא ניתן למעסיק הסביר לקיים, גם אם היה רוצה. וכך הטרגדיה היא שדווקא כאשר מתקיים קשר תעסוקתי חיובי לאורך שנים, על בסיס המשפחתיות, הולך ומושרש הזרע לתחושת הבגידה הקשה אצל העובד, שהיא היא המפתח המרכזי למשבר הפיטורין. מעבר לסוגיה האנושית, לבגידה זו השלכות עסקיות חמורות על הארגון.
קשר תעסוקתי בין מעסיק לעובד הוא סוג של זוגיות. יש בו הבטחות פורמאליות, שמעוגנות בחוזה משפטי, ויש בו גם הבטחות לא פורמאליות, שמעוגנות בחוזה פסיכולוגי. באופן טבעי, וכמו בזוגיות רומנטית, לחוזה המשפטי נדרשים רק בזמן חיכוכים מהותיים ועל רקע סיום ההתקשרות.
היומיום, לעומת זאת, מצריך תקשורת בינאישית ישירה, שאינה מתווכת על ידי סעיפים חוזיים משפטיים. כך קורה, שדווקא החוזה הפסיכולוגי הוא שמתחזק עם השנים ומאפיל על החוזה המשפטי, עם התפתחות מיני "הבנות" ו"הרגלים" דה-פאקטו (גם אם לא דובר עליהם רשמית מעולם), עם או בלי הלימה מדויקת למה שנחתם דה-יורה, בחוזה העבודה הרשמי.
בעת הזוגיות התעסוקתית, עם התפתחות תהליכי העבודה השוטפים מתפתחים גם רגשות. תהליך רגשי זה אינו מודע ברובו, אך הוא קורה והוא משמעותי, כפי ששני הצדדים עתידים לגלות. הרגשות שהעובד מפתח מתבססים על המסרים השונים שהמעסיק משדר, באופן מודע ולא מודע, גלוי או סמוי, ישירות או דרך היבטים אחרים של התרבות הארגונית. כאשר המעסיק משדר "משפחתיות" הוא גורם לעובד לפתח רגשות וציפיות המתאימות לקשר משפחתי: מחויבות מוחלטת, "לנצח", קבלת החלטות שהיא רגשית יותר מעניינית, תלות, תמיכה רגשית וכלכלית, סליחה מובטחת על טעויות, אהבה…
אין ארגון בעולם העסקי שיכול לעמוד בכך לאורך זמן. זוהי כרוניקה של משבר תעסוקתי ועסקי ידוע מראש.
ההקבלה בין משפחה לארגון היא כה רווחת, עד שהפכה לכמעט אוטומטית. במשך שנים תירגמו מעסיקים, בעידודם של מנהלי משאבי אנוש ויועצים ארגוניים, את הצורך הממשי בנאמנות עובדים, לאמונה במשפחתיות מקום העבודה. הדבר נעשה בתום לב ואולי מתוך שכנוע עצמי. ואכן, לכאורה מה יכול לתרום יותר ללכידות, למוטיבציה ולמחויבות ארוכת טווח, מאשר תחושת העובד שהוא חלק ממשפחה?
ההקבלה מתבקשת במיוחד בעיירות קטנות ומרוחקות שהן עצמן מעין משפחה. בעיקר כאשר מספר קרובים, שכנים וחברים עובדים באותו ארגון, באופן שהגבול בין הרגשי לתעסוקתי מיטשטש.
אבל עובדה: בזמן משבר כלכלי, משפחה אינה יכולה לפטר את חבריה. ארגון יכול. ובצדק. כי ארגון, בניגוד למשפחה, הוא מוסד כלכלי לפני שהוא רגשי. המטרה שלו שונה. המניע שלו שונה. הוא חייב להצדיק את קיומו באופן מתמיד. משפחה, לעומת זאת, מתקיימת גם ללא תפוקות ברורות וגם ללא צידוק כלכלי. לכן, שכנוע העובד בהקבלה המשפחתית של הארגון כמוה כבגידה ארגונית מתקתקת. וכמו בגידות אחרות, היא יכולה להתקיים מתחת לפני השטח משך שנים, עד שמאורע אחד מציף אותה מעלה. ואז יש "פיצוץ" גדול המעכיר את כל מה שנבנה בדי עמל.
בהקשר הארגוני עלול "פיצוץ" כזה לגבות מחיר עסקי כבד: מול הלקוחות, מול העובדים המפוטרים, ומול העובדים הלא מפוטרים. הלקוחות עלולים להירתע עקב אובדן מוניטין ואף עלולים לפתח אנטגוניזם ממשי כלפי הארגון. מפוטרים, שהם לקוחות בפוטנציה, לא רק שלא יהפכו ללקוחות, אלא אף יזינו שיווק שלילי של הארגון, מה שיגרור עוד רתיעה בקרב הלקוחות המקוריים. ולבסוף, יתערער הקשר התעסוקתי עם העובדים הלא מפוטרים. גם הם יחוו את הבגידה הארגונית, אם כי בעוצמה חלשה יותר. זאת, עקב הזדהות עם חבריהם המפוטרים ועקב ההצצה למה שצפוי, אולי, גם להם.
באופן פרדוקסלי, מי שהכי חשופים לחוויית הפיטורים כבגידה ארגונית, הם דווקא העובדים הנאמנים ביותר. הם "קנו" את הדימוי המשפחתי שהארגון "מכר" להם. ככל שהפנימו יותר את ה"משפחתיות", כך יחוו את הפיטורים באופן משברי יותר. עובדים פחות נאמנים, שממילא לא התכוונו להיות מאומצים ל"משפחה", אינם מפנימים את הבטחת המשפחתיות, וכך חשופים פחות לזעזוע שבהפרתה. החשופים האחרים הם בעלי העיסוקים הלא יוקרתיים בארגון. עם שווי שוק נמוך, אין להם הרבה ברירות תעסוקתיות: לא בתוך הארגון ולא מחוצה לו. הם נוטים להישען יותר על הבטחת המשפחתיות וכך גם הם מצויים בשבר גדול יותר עם הפיטורים.
העובד מצוי בסכנה ממשית אם לא ישמור על עצמו: דווקא בקשר תעסוקתי חיובי, שמתקיים לאורך שנים ומתבסס על ערך ה"משפחתיות", הולך ומושרש הזרע החריף ביותר לתחושת הנבגדות במקרה של פיטורין.
אז מה עושים? איך בכל זאת יכול העובד לשמור על עצמו?
1. אל תקנו את המשפחתיות המזויפת! הבינו שיחסי עבודה מושתתים על יחסי כדאיות הדדית (win win). לשני הצדדים צריך להיות ברור שיש רווחים ויש מחירים לקשר התעסוקתי ביניהם. וכן, מהם רווחים ומחירים אלה בדיוק.
2. עדכנו את החוזה הפסיכולוגי עם המעסיק באופן תקופתי, בשיחות בהן יעשה תיאום ציפיות הדדי: למה ריאלי לכל אחד מהצדדים לצפות ולמה לא.
3. בארגונים משפחתיים, בהם הבעלות והניהול שמורים רק לבני המשפחה, היו ריאליים לגבי גבולות הקידום, בייחוד אם אתם שאפתנים. אחרת, עובדים תגלו בדרך הקשה ש"יש משפחה" ו"יש משפחה".
4. הימנעו מריבוי בני משפחה באותו מקום עבודה. הדבר עשוי למנוע התמוטטות של משפחה שלמה בזמן משבר.
