אורית-קלייר

בעומסים הכרוכים בתפקיד מנהל/ת משאבי אנוש, בין אם בארגון קטן, בינוני או גדול, קשה לעיתים למצוא את הזמן הדרוש ל…חשיבה.

חשיבה על העתיד, על האסטרטגיה של מיון, גיוס ושימור עובדים, על  הצורך לשנותה תמידית עם שינויי הזמן המהירים והולכים, ועל המשמעויות הארגוניות והניהוליות של כל שינוי כזה. לצורך כך בדיוק מיועד ראיון זה.

כדי לעשות בו שימוש אפקטיבי, קחו לכם כמה דקות "לעבור עליו", אך אז, תמצאו שיש להקדיש לדברים מחשבה ב"קפסולת זמן" ייעודית שתצטרכו לייצר לשם כך בלו"ז הצפוף של כולכם/ן.

זאת, משום שהסוגיות הן מורכבות, הן מצריכות שקילה של טיעונים ואפשרויות לכאן או לכאן, ובעיקר, משום שאין עליהן תשובות נחרצות.

פשוט, זוהי סיטואציה משאב-אנושית המתהווה תוך כדי ריצה, והמשתנה תוך כדי התהוות…

טרם נעשו מחקרים מעמיקים או מקיפים דיים על הנושא כדי לייצר מערך ידע בדוק ומוכח. יש בדברים הרבה מקום לניסוי וטעייה,

ולכן גם פוטנציאל – אולי יותר מתמיד –  לבדידות מקצועית ואחריות ניהולית כבדה על כתפי פונקציית משאבי האנוש בארגון.

שוחחנו על הנושא לעומק עם הגב' שלי גורדון כשכיהנה בתפקיד הבכיר הפגיש אותה עם הדילמות העולות ממנו, ברמה יומיומית. עיבדנו וחילקנו את רוחב היריעה של הדברים לשלושה חלקים מובחנים, המהווים יחד את הניתוח הכולל והמעמיק ביותר בנושא אסטרטגית משאבי אנוש בחברה גלובאלית, דינאמית ורב-דורית.
והכי מדהים: לגלות כל פעם מחדש, בכל קריאה וקריאה מקץ זמן מה, שהניתוח המוצג כאן עודו רלוונטי ואקטואלי מתמיד.

כידוע, דור ה-Y , שהם ילידי סוף שנות השבעים ( למעשה מדברים על 1978-80 ) ועד אמצע – סוף שנות התשעים, הוא אחר מכל מה שהכרנו עד היום בחיים בכלל, בחברה, ובעולם התאגידי. אלה חבר'ה צעירים שרואים את החיים לא כמסלול של "חובות" ושל תעסוקה רצופה, אלא כמסע של חיפוש עצמי ומימוש עצמי.

הם מחליפים מקומות עבודה בקלות יחסית [לא מדובר על זמן מיתון], לא מוכנים לסבול או לספוג מה שלא נראה להם, ולא מקבלים מרות בקלות. בנוסף, הם גם מוכנים להתנסות במקצועות שונים ממש, לא רק במקומות עבודה שונים. הקריירה שלהם תהיה מורכבת מלערך 3-4 קריירות מובחנות, ובעוד הרבה יותר כך – מקומות עבודה/ארגונים.

כל עולם משאבי האנוש שאני ועמיתי גדלנו עליו, פיתחנו אותו והבאנו אותו לידי ניסיון בדוק, וידענו מה "עובד" ומה לא, כל העולם הזה הולך ונעשה לא רלוונטי לנגד עינינו! לא פחות.

כל הנחות היסוד, הפריזמה דרכה אנו בוחנים את הדברים, הולכות ונעשות לא רלוונטיות בעבודה עם/למול עובדים מדור זה.

סוגיות כמו איזה פרופיל עובד מתאים לנו כארגון המשתנה תמידית גם הוא (לא רק העובדים משתנים), איך יוצרים הנעה, איך משמרים. הכל נבנה על הנחה של "קדנציה" של מספר שנים. אולי לא כל החיים כמו בדור ה-X, אבל לפחות רצף של מספר שנים טובות. מה עושים כשזה כבר לא רלוונטי? שהרי זה מאגר הידע והניסיון היחיד שיש לנו כאנשי מקצוע…

נכון. בדיוק.

בנוסף, אני עצמי שייכת לסוף דור ה-"בייבי בומרס" כך שכבר נכנס עניין גם פער דורות שיש לגשר עליו באופן יזום ומודע כל העת. ולא גישור על דור אחד בלבד, אלא על שניים…כך גם לגבי מנהלים בכירים רבים בארגון, וכך גם לגבי חלק מצוות משאבי-האנוש בארגון.

כך שלשאלתך – זה לא "מה נשתנה" אלא "מה נשאר" והתשובה היא – כלום. הכל שונה.

לחלק ב' של הראיון – אסטרטגית משאבי אנוש בחברה גלובאלית, דינאמית ובין-דוריתלחלק ג' של הראיון – אסטרטגית משאבי אנוש בחברה גלובאלית, דינאמית ובין-דורית